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　　女員工請假保胎治療，為此她提出書面請假申請，并提供了醫(yī)院相關(guān)證明材料，但遭到公司拒絕，公司以曠工為由將其開除。日前，廣東東莞市第三人民法院經(jīng)過審理認為，該公司對呂某作出開除處理違反了勞動法律法規(guī)的規(guī)定，屬于違法解除勞動合同的情形，法院判決該公司應向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金47838元。

　　案情介紹

　　呂某系廣東東莞某電腦實業(yè)公司員工，34歲。因出現(xiàn)先兆性流產(chǎn)癥狀，呂某于2013年1月10日向公司遞交《員工停薪留職申請單》申請停薪留職，停薪留職期間為2013年1月10日至2013年3月9日。停薪留職期屆滿后，呂某委托其同事申請將停薪留職期延長至2013年7月9日，公司決策層對此不予批準。 

　　隨后，呂某通過網(wǎng)絡方式向公司提交了醫(yī)院出具的《疾病診斷證明書》，證明其一直需要保胎治療；公司收到上述證明后要求呂某提交相關(guān)婦產(chǎn)醫(yī)院的證明，隨后呂某向公司郵寄了其本人手寫的《請假單》及婦幼保健院出具的《出院記錄》、《產(chǎn)前檢查》及《超聲波檢查申請單》?！墩埣賳巍分袑懨鲄文骋颉跋日琢鳟a(chǎn)”需要保胎為由提出請病假，期間為2013年3月9日至2013年4月8日，呂某所在部門的主管及人事部已經(jīng)核準，但公司的副總經(jīng)理對此次請假依然不予批準。 

　　雙方曾在村人力資源服務站就請假問題進行過調(diào)解，調(diào)解人員已明確告知公司呂某是因為保胎而想請假，但公司以雙方未坐在一起調(diào)解未見到符合條件的醫(yī)院證明為由拒絕接受調(diào)解建議。2013年3月14日，公司以呂某曠工三個工作日為由將呂某開除。 

　　判決結(jié)果 

　　法院認定開除屬違法解雇 ，判定公司支付二倍補償金 。

　　廣東東莞市第三人民法院認為，本案爭議的焦點為公司的辭退決定是否合理合法，應否向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金。呂某懷孕時已滿34周歲，屬于高齡孕婦，公司應依法保障呂某的勞動權(quán)益。呂某于2013年3月9日以“先兆流產(chǎn)”為由向公司遞交了《請假單》，并附上了《疾病診斷證明書》以及《產(chǎn)前檢查》和《出院記錄》等證明需要休息進行保胎治療。由此可知，呂某在懷孕期間確實出現(xiàn)了“先兆流產(chǎn)”的情況，呂某以此為由向公司書面申請請假，未違反法律規(guī)定和公司的請假程序，公司決策層不予批準呂某的請假申請缺乏理據(jù)。在呂某已經(jīng)書面請假保胎的情況下，公司以呂某連續(xù)曠工三天為由對其作出開除處理，違反了勞動法律法規(guī)的規(guī)定，屬于違法解除勞動合同的情形。最終，法院判決公司應向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金47838元。 

　　法官說法 

　　《婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：任何單位均應根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護。《勞動合同法》第四十二條第一款第（四）項：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。 

　　東莞市第三人民法院的法官湯文鋒說，上述法律條文的規(guī)定，體現(xiàn)了保護婦女特殊權(quán)益和對婦女的權(quán)益實行特殊保護的原則，任何單位均應遵守。以本案為例，呂某懷孕出現(xiàn)“先兆流產(chǎn)”的情形需請假休養(yǎng)，有醫(yī)療機構(gòu)出具的疾病診斷證明書、出院記錄、產(chǎn)前檢查及超聲波檢查申請單等予以證明，依據(jù)充足，理由充分，公司應依法保障呂某享有婦女在孕期受特殊保護的權(quán)利。呂某申請停薪留職至2013年3月9日屆滿，其“先兆流產(chǎn)”的癥狀于2013年3月9日經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)診斷仍未消除，確需繼續(xù)休假治療，公司不批準呂某延長請假的申請，違反法律對婦女孕期享受特殊保護的規(guī)定。 

　　湯文鋒法官認為，呂某孕期經(jīng)醫(yī)院診斷證明確需休假治療，公司視而不見甚至在勞動行政部門介入調(diào)解后仍拒絕接受合理的建議，反而直接以呂某“曠工三個工作日”為由將其辭退，違反了勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，依法應支付違法解除勞動合同的賠償金。 

　　法官建議 

　　以上案例啟示我們，女職工有其自身的特點，用人單位應當根據(jù)女職工的特點對其合理安排工作，特別在女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期時，應依法給予特殊保護。用人單位在制定規(guī)章制度及行使日常管理自主權(quán)時亦應充分考慮到女職工的特點，對其特殊的權(quán)益予以正確對待和高度重視，依法給予女職工特別保護。