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　　今年6月，因感覺在應聘中受到性別歧視，女生黃蓉以平等就業(yè)權和人格尊嚴權被侵犯為由，將招聘企業(yè)告上法庭。11月12日，杭州市西湖區(qū)人民法院作出一審判決，認定杭州新東方在招聘中存在就業(yè)歧視的行為，侵犯了黃蓉平等就業(yè)的權利，判決該校賠償黃蓉精神損害撫慰金2000元。（《中國青年報》11月17日）

　　黃蓉的勝訴，為當下女性爭取平等就業(yè)權利添了一個小小注腳。全社會就是要亮起反歧視的司法正義之劍，就是要讓那些歧視女性的企業(yè)承擔相關責任，不然，反就業(yè)歧視就會永遠停留在口頭上、紙面上，而女性平等就業(yè)之路也注定不會平坦。

　　不過，一起案例勝訴，并不意味著針對女性的就業(yè)歧視就能有很大程度的緩解，也很難真正觸動相應的社會風氣、用人慣性乃至根深蒂固的制度偏好。畢竟，在當下女性就業(yè)方面存在著十分復雜的情形，完全靠司法判決，很難扭轉這一局面。

　　客觀而言，近年來，在招聘過程中，盡管明顯存在就業(yè)歧視的情形大為減少，但它仍以各種或隱或顯的方式呈現(xiàn)。比如，女性簡歷雖然被接受但有時在某些機構的招聘中鮮有被翻看，女性進入面試的機會仍總體偏少，或者女性被以搭配男生的方式納入視野，等等。這些情況的存在使得女性就業(yè)之路充滿坎坷，也迫使不少女性只能以提高學歷等方式增加博弈籌碼。

　　此外，女性在招聘中往往容易招致與工作無關的干擾，諸如“潛規(guī)則”等，而這些干擾反過來又給社會以諸多不良暗示。凡此種種，均有待于進一步廓清，以徹底改變就業(yè)上的不平等狀況，讓每個人都能得到平等的發(fā)展機會。

　　一方面，有關法律法規(guī)應該做出明確規(guī)定，對于女性不應該設立任何人為的門檻，確保就業(yè)“起點”的公平。即便一些有特殊要求的崗位，也該有明確的限制性規(guī)定，不能以此為借口，隨意擴大范圍和邊界。這應該成為一種職業(yè)倫理，一體遵行，而不能動輒找借口、講條件。

　　另一方面，有關方面也應深入研究女性教育與就業(yè)的關系，分類引導，從精細化角度、技術性層面，切實提高社會需求與人才供應的契合程度。相信在大數(shù)據(jù)時代，這樣的就業(yè)引導應該有著極強的應用價值。

　　比如，報道稱，今年6～7月，全國婦聯(lián)一項調查顯示，高達86.6%的女大學生受到過一種或多種招聘性別歧視。僅僅指出八成以上女大學生遇到過就業(yè)歧視，還遠遠不夠，接下來，應該對這些情形進行具體調查分析并辨證施治，找到破解之法。惟其如此，才能提供實實在在的幫助，而不會流于情緒上的宣泄。

　　說到底，一個社會的女性能不能平等就業(yè)，不僅僅關乎這一群體自身的權益，更關乎整個社會的公平公正、公共利益。應該將這一問題置于社會公平的范疇來觀察，以更高遠的視野、更強烈的責任感尋求解決之道。（胡印斌）