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　　據(jù)知情人士透露,如果不出意外,2014年,公務(wù)員分類改革或?qū)嵤?而伴隨公務(wù)員分類改革的施行,完善后的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類兩個“辦法”也將正式對外頒布。在已經(jīng)開展試點的深圳,90%以上公務(wù)員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當(dāng)于副調(diào)研員的水平,大大拓展了發(fā)展空間。

　　公務(wù)員分類改革,改變公務(wù)員從選拔、管理、使用,到分配、福利等與職務(wù)職級機械對應(yīng)的模式。比如,一個單位的公務(wù)員,工資待遇不區(qū)分工作性質(zhì),而僅僅看職務(wù)級別,一方面僧多粥少,就那么幾個領(lǐng)導(dǎo)職數(shù),受益面很窄;另一方面機構(gòu)級別很死,尤其是基層縣市,一般是科級,再就是正處,上升空間很小。這些因素給予基層公務(wù)員的往往是“負向”的激勵,調(diào)動不起工作的積極性。

　　從方向上講公務(wù)員分類改革是優(yōu)化公務(wù)員管理的必由之路。問題是,改革不僅要有“路線圖”,更要有“施工圖”。當(dāng)下公務(wù)員管理的弊端,根子還在“官位”的依賴上,反映在收入分配中,一是區(qū)域之間層級的差異,從部委到省級再到縣鄉(xiāng)級,工資與公務(wù)員的構(gòu)成呈現(xiàn)倒金字塔結(jié)構(gòu);二是職務(wù)的終身制,能上不能下,弱化了個體之間的公平。

　　可見,公務(wù)員分類改革的核心當(dāng)是去除“官位化”。毫無疑問,這對于地方局部而言是不可能完成的任務(wù)。比如,深圳的試點,是公安系統(tǒng)的行政執(zhí)法類公務(wù)員的改革,最終的結(jié)果90%以上公務(wù)員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當(dāng)于副調(diào)研員的水平,這在解放了警察的同時,卻讓當(dāng)?shù)毓芾眍?也就是行政機關(guān)嚴(yán)格按職級執(zhí)行管理的公務(wù)員感到新的不公平。這里面的改革,事實上還是自覺不自覺拿了“官位”作標(biāo)桿。

　　這意味著,推進公務(wù)員分類改革,必須統(tǒng)籌區(qū)域之間、類別之間的差異,打破公務(wù)員固有分配與管理模式,頂層設(shè)計上不再“縫縫補補”,而是要“另起爐灶”。一方面,通過細化分類,設(shè)計出更多的并行軌道,給每個公務(wù)員鋪出機會公平的上升階梯;另一方面,應(yīng)弱化基層與上級部門之間的差別,減少類別內(nèi)的層級;同時,弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成,強化類型級別的作用,確立年功在分配中的決定作用。 (房清江)